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Was können Unternehmen von Irrenanstalten lernen?

27.09.2013 von Eric T.

Menschen sind immer schon von Extremsituationen fasziniert. Das gilt auch für das Phänomen der Hilflosigkeit, die man gegenüber anonymen Gebilden, wie Organisationen, empfindet. Organisationsforschern geht es da ganz ähnlich.

Der US-amerikanische Soziologe Erving Goffman ist einer der ersten, der bereits vor mehr als einem halben Jahrhundert systematisch Lager, Gefängnisse und Irrenanstalten beobachtet und Folgerung für „normale“ Organisationen gezogen hat. Er bezeichnete diese Systeme als totale Organisationen. Das bedeutet, dass in ihnen die klassische Trennung der Lebensbereiche aufgehoben ist: Der Tagesablauf ist vorgegeben; man arbeitet, schläft und lebt in der gleichen Organisation. Man kann sie auch nicht einfach verlassen. Alles, was das persönliche Leben ausmacht, findet unter einer uneingeschränkten Autorität statt. Diese Autorität, meist eine Verwaltung, folgt einem rationalen Plan. Die Insassen sind ihr bzw. den Regeln der Organisation vollständig unterworfen: Menschen, die in totalen Organisationen gefangen sind, haben nicht die Macht, etwas an den Regeln zu verändern.

Sind also Gefängnisse ein Paradies für Wärter oder Führungskräfte? – Alle Insassen müssen schließlich ihren Anweisungen nachkommen.

Nein, zum Glück nicht. Goffman beschreibt eindrücklich, wie es den Menschen gelingt, sich selbst totaler Überwachung zu entziehen. Zwar folgen die Insassen den Vorgaben der Organisationsleitung, aber zugleich verschaffen sie sich Freiräume, unterleben quasi das System. Dies beginnt mit kleinen Dingen, wie das Organisieren von Seifen, Zigaretten oder Handys. Es endet bei der Installation von Parallelorganisationen mit klaren Rang- und Abhängigkeitsverhältnissen. Diese Tatsache ist nicht ohne Grund Gegenstand zahlreicher Bücher und Kinofilme.

Was bedeutet dies für normale Organisationen? Was folgt daraus, wenn man weiß, dass Menschen immer wieder die Regeln innerhalb einer Organisation interpretieren, Freiräume finden und nutzen?

Ganz einfach: Es sind Regeln zu formulieren, die den Mitarbeitern Freiheiten lassen, so dass es attraktiv ist, unter diesen Bedingungen zu arbeiten – und vielleicht sogar noch etwas mehr. Und man sollte im Blick haben, dass trotz aller guten Überlegungen, Menschen immer wieder Lücken finden, in denen sie Dinge tun, die von niemand intendiert waren. Wie aber kann man sicher gehen, dass diese Freiheiten nicht ausgenutzt, vielleicht sogar kriminelle Ausprägungen annehmen werden?

Ähnlich wie beim Umgang mit Prototypen im Produktdesign, sollten wir darüber nachdenken, die Funktionsweise von Unternehmen vorab zu simulieren. Unternehmen bestehen schließlich vor allem aus Menschen, eben nicht nur aus Gebäuden oder Produktionsanlagen. Menschen schließen sich in Netzwerken oder Organisationen zusammen, um ein Ziel zu erreichen. Simulationen helfen, den Spielraum zu eröffnen, um Folgen von Abstimmungen, Vereinbahrungen und Regeln für die Mitarbeiter zu visualisieren und zu erleben. So kann man frühzeitig einen Eindruck davon bekommen, ob ausreichend Freiheiten vorgesehen sind, die auch motivieren, oder ob sich Verhaltensweisen ausprägen, die nicht intendiert waren – mit positiven oder negativen Vorzeichen.

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